人力资源服务行业的发展困境及未来方向
2024-08-28 18:43:41
来自 : 济济科技
文章分类 : 济济头条
自2012年以来，相关政策不断完善，例如人社部联合有关部委先后发布《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》等多个指导意见和支持计划，旨在促进人力资源服务业高质量发展。
然而，尽管一系列政策文件有效规范了人力资源市场活动，但地方政府对劳务派遣和社保代理等传统业务的规范或严管措施，导致人力公司业务量显著下降。例如，2020年7月北京市对社保代理实施了限制措施，2021年深圳也进行了类似规制，这直接导致了相关业务在这些城市的减少。
国家虽然支持灵活用工的发展，但由于缺乏明确的法律依据，这一领域仍面临不确定性。例如，《关于支持多渠道灵活就业的意见》等文件鼓励灵活就业形态的发展，但法律实践中又将灵活用工认定为事实劳动关系，法律框架的缺失使得行政机关拥有较大的决策空间，增加了灵工服务商运营的不确定性。
图1：灵活用工行业相关政策法规
中美贸易持续摩擦。美国和欧盟相继对中国出口的“新三样”（光伏产品、新能源车、锂电池）祭出贸易保护主义措施后，墨西哥、巴西、土耳其、加拿大等国也跟进，一定程度上打击了生产者信心，企业因担忧销售市场前景不明朗而不敢扩大生产。
一些外资企业撤离，都是会直接导致人力公司的业务下滑，其中的猎头服务、制造业蓝领服务的业务下滑较大。
部分地方政府债务较高。这也限制了政府对公共事业单位（如医院、学校告示）的投资，进而影响到这些单位对人力资源服务的需求。
消费信心不足。由于房地产市场的疲软，家庭财富大部分集中在住房上，消费者对未来经济的信心下降，导致消费支出减少。这进一步抑制了市场需求的回升。
2023年末全行业共有人力资源服务机构6.99万家，从业人员105.84万人。人力公司服务的产品主要以人事代理 、业务外包服务、薪酬福利服务，以及招聘及灵工服务为主，各公司服务同质化比较严重，行业内以价格战为主。
例如，安徽省人力资源服务行业协会于2023年2月出台了劳务派遣服务价格不低于“30元”的指导价，以防止更低或零服务费的竞争。
全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件2021年全年为263.1 万件，涉及劳动者285.8 万人；2022年全年316.2万件，涉及劳动者341.3万人；2023年全年385.0万件，涉及劳动者408.2万人。
2021年至2022年，案件数量环比增长约20.18%，涉及劳动者人数环比增长约20.13%。
2022年至2023年，案件数量环比增长约21.76%，涉及劳动者人数环比增长约20.20%。
劳动人事争议案件较大幅上涨，意味着员工维权意识持续增长及企业生存环境的艰难。
招聘流程冗长。从发布招聘信息到筛选简历、面试、录用，整个招聘流程往往需要数周甚至数月，效率低下，无法满足企业快速用工的需求。
服务流程复杂。传统的线下服务流程需要人工操作，涉及多个环节，效率低下，容易出现错误和纰漏，影响服务质量。
沟通成本高。线下沟通需要耗费大量的人力物力，沟通成本较高，不利于企业的成本控制。
加强新就业形态法律法规建设。政府应继续完善相关法律法规体系，尤其是互联网平台用工等新就业形态出现后，及时出台相应政策指导人力公司合规运营，避免简单地划定为事实劳动关系。
企业内部要合规经营。金税四期以数治税、社保入税等重大政策的推行，企业不但在税收稽查、纳税申报、发票管理等存在涉税风险，而且在社保未缴纳或缴纳不足应补缴等方面风险将大大增加，所以企业应定期对服务流程、服务合同、员工社保及个税管理等进行自查自纠，确保所有服务活动符合法律法规要求。
解决方案专业化。人力资源服务企业逢项目必做的经营模式，必将面临利润低下、资金周转的困境。未来日子滋润的企业应该是在某个细分行业专注于人力资源价值链某个领域的专业性选手，例如侧重于中高端人才招聘的科锐国际，搭建在线招聘平台解决供需对称的BOSS直聘，精通政府劳务派遣与人力资源外包服务的北京外企；或者精耕于单一行业，提供线上线下一体化的业务解决方案贝壳+链家。
图2：人力资源与就业服务行业产业链
人才结构专业化。“人力公司缺人才”，人力资源公司因为薪酬待遇等问题，本身就难以吸引到优秀的人才，也难以培养更多高价值人才。人力公司欲从低毛利率的劳务派遣业务转型升级为高毛利的灵活用工、猎头、招聘等业务，吸引更高水平的人才加入成为首要解决问题。
图3：不同业务形态的毛利分析
深入了解客户需求。人力资源服务企业应与客户建立紧密的沟通机制，定期收集客户的反馈意见和建议，了解客户的真实需求和期望。
结合业务场景提供个性化服务。根据客户的业务场景和实际需求，提供个性化的服务方案。例如，在招聘过程中，可以根据企业的行业特点和岗位需求，制定针对性的招聘策略和流程；在培训过程中，可以根据员工的职业发展路径和学习需求，提供个性化的培训计划和课程。
创新服务模式：积极探索新的服务模式，如探索雇佣人才：业务外包：灵活用工=40%：30%：30%的综合用工模式，降低企业的用工成本和风险，提高用工灵活性和效率。
图4：标准劳动关系与广义灵活用工下的主要模式对比
打造从招聘到离职的全生命周期在线服务。人力资源服务企业应构建从人才招募、入职管理、电子合同、社保缴纳、工伤管理等员工全生命周期的在线服务。通过提供一站式服务，降低企业的用工成本和风险，提高用工效率。
图5：BPO服务全生命周期
优化服务流程。利用人工智能等技术手段，对招聘、培训、薪酬管理等传统服务流程嵌入AI进行改造和优化。通过自动化、智能化的方式大幅提高服务效率和质量，降低人工成本和错误率。
加强数据分析和应用能力。例如，通过大数据筛查在人才数据库人才市场进行高效地搜索与筛选。再运用人才测评工具，对候选人进行多维度的评估，确保推荐的人才与用人企业的需求高度匹配。
还可以通过内部数据分析发现服务过程中的问题和不足，为服务改进和决策支持提供有力依据。
另外，利用大数据提供“金融+人力资源服务”。重庆较早就提出“人力资本银行”到现在倡建的“人力资本证券交易所”，并与浙商银行合作开发“渝资人才贷”等产品。
受全球经济放缓、地缘政治复杂性提升、中国人口红利逐渐消退以及互联网流量增速见顶等多方面因素影响，国内传统行业与成熟市场面临着更加激烈的竞争，在产能需求不匹配、单一市场依赖、外界不确定因素等影响下，越来越多的企业选择出海作为其实现规模增长的第二选择。
在新的出海趋势的促使下，中国企业出海逐渐从简单的“走出去”跨越到“本地化高质量发展”。随着国际市场竞争日益加剧，实现企业高质量出海成为各出海企业关注的焦点。“本地化”建设，是出海企业实现高质量发展都要面对的议题。
中国企业出海行业逐渐向文化娱乐、新消费、电子商务、医疗健康、汽车交通等高附加值行业拓展。
图6：中国企业出海现状
典型出海方式：
EOR，即名义雇主。客户公司与EOR签署一系列协议，使其帮助客户公司在目标市场完成各项人力资源管理事务。EOR作为法律意义上的雇主，海外员工可与国内的客户公司直接进行工作上的事务交流，但与客户公司没有法律上的雇佣关系。
图7：出海EOR运作方式
综上，人力资源服务机构要想在未来取得成功，不仅要面对当前的挑战，还需要紧跟行业发展趋势，不断创新和完善自身服务体系。通过规范化、专业化、定制化、数字化、国际化等“五化”手段，以及更好履行社会责任和促进人才培养与发展，人力资源服务机构将能够更好地在激烈的行业竞争中占据有利地位。